Мы предлагаем решения по развитию малого и среднего бизнеса на основе практического опыта и применения современных технологии в области продаж, маркетинга и обучения персонала.

+7 (921)-829-18-16
Заказать звонок
Главная » Статьи » Мотивация персонала - как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты

Мотивация персонала - как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты

Мотивация персонала - как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты

Мы уже не раз говорили о том, что менедежров по проджам нужно обучать и делать это регулярно. Подробнее об этом в статье: обучение персонала.

Сегодня мы поговорим о том, что может существенно повысить эффект от обучения и результативность менеджеров - это стимулирование.
В своей практике, я часто сталкиваюсь с убеждениями собственников, что достаточно менеджеру хорошо платить и этого будет достаточно, чтобы получить максимальный результат от его работы. Правда в том, что по статистике, в списке причин по которой люди меняют работу, зарплата стоит на 3 или 4 месте.
Именно по этой причине я выделил 5 пунктов, которые позволят улучшить результативность отдела продаж.
1. Постановка личных и корпоративных целей.
Я называю это совмещением векторов движения компании и работника. Корпоративные цели нужны для достижения целей организации по ключевым показателям, а личные нужны для того, чтобы услилить внутреннюю мотивацию сотрудника. Это могут быть, как материальные, в том числе икрупные цели, как квартира или машина и нематериальные, в виде экзотической поездки или престижного обучения за счет компании.
Что это дает:
У сотрудника появляется совершенно четкая цель, к которой он двигается с оптимальной скоростью, а у компании появляется дополнительный стимулирующий инструмент. Приятным побочным эффектом становится большая вовлеченность сотрудника в работу, что неизменно отражается на качестве ее исполнения.
2. Лучшим сотрудникам - лучшее.
Очень часто на тренингах, которые я провожу для сотрудников отдела продаж, я наблюдаю разделение группы участников на две части: тех, кто хочет учиться и видит в этом огромную пользу для себя и тех, кто воспринимает тренинги, как неизбежное зло. Это их выбор и здесь ничего такого нет, кроме одного. Они создают крайне неблагоприятную атмосферу для обучения и освоения чего то нового. Не сложно себе представить, как это отражается на результативности корпоративного тренинга. Вывод очевиден. В тренинге участвуют только те, кто работает на уровне ожиданий компнии. Аутсайдеры, вместо обучения, работают в обычном режиме.
Что это дает:
Формируя группу лидеров, мы создаем атмосферу здоровой конкуренции и соперничества, что радикально отражается на результативности отдела в целом. Сам тренинг уже выступает не только источником новых знаний, но и критерием оценки качества работы сотрудников и позволяет стимулировать на развитие тех, кто находится в "зоне риска".
3. Публичность.
Очень простой, но эффективный инструмент стимулирования сотрудников - публичная похвала или наказание. Нередко, работая над различными проектами, сотрудники сами отмечают, что для них общественное признание или похвала представляет огромную ценность. Особенно это касается женских коллективов - не знаю почему. Этот инструмент можно реализовать на свое усмотрение: доска почета, переходящее кресло лидера в отделе, фото на корпоративном сайте и т.д. Обязательно появятся те, кто захочет славы и будет к этому стремиться.
Что это дает:
Все знают героев и аутсайдеров. Лучшие стремяться к тому, чтобы удерживать свои позиции, а слабые либо тянуться к лучшим, либо выбывают.
4. Развитие по системе УпоР.
Управление по результатам. Эту систему мы регулярно используем во всех проектах. Ее суть заключается в том, чтобы настроить индивидуальный план развития для каждого сотрудника с контрольными точками и с конечной целью за выбранный период. Цели ставятся амбициозные, но достижимые по системе SMART.
Что это дает:
Сотрудник сам выбирает подходящий для себя темп выполнения целей и их количества. Мы получаем прогнозируемое развитие персонала и не допускаем "выгорания" на рабочем месте.
5. Формирование кадрового резерва.
Согласитесь, хорошо, когда в отделе продаж есть сотрудники, которые в перспективе могут возглавить отдел или направление. Это вполне решаема задача, если у вас реализована стратегия по обучению и развитию персонала. Стратегия включает в себя вышеописанные пункты по личным целям, корпоративным задачам и регулируется естественным образом. Например, мы знаем, что "срок годности" менеджера по продажам примерно год. После этого его необходимо либо повышать в должности, либо выделять какой либо проект под его началом. В противном случе выгорание неизбежно и заканчивается оно либо увольнением, либо посредственными показателями по эффективности. Получается, что у нас есть год, чтобы вырастить сотрудника на место менеджера по продажам, а менеджера вырастить до руководителя или проект менеджера.
Что это дает:
Решается кадровый вопрос с минимальными затратами и рисками для бизнеса. Сотрудники лучше работают, потому что видят реальную перспективу роста в компании. Создается здоровая атмосфера в коллективе с хоршими нотками соперничества.
Как у вас в компании реализована мотивационная модель?
Хотите узнать, какая схема стимулирования персонала наилучшим образом подойдет именно для вашей компании? Получите бесплатную консультацию, на которой вы получите пошаговый план действий, которые вы сможете сделать самостоятельно и быстро получить результат.
Понравилась статья? Поделитесь с коллегами и ставьте большой палец вверх.

Читайте также:

Как повысить эффективность тренингов для компании.

Как повысить эффективность тренингов для компании.

Казалось бы, что может быть проще - организовали, провели тренинг для персонала и получили результат. На практике, совсем не очевидные моменты организации, проведения и внедрения могут в корне повлиять на конечный результат. Давайте рассмотрим три способа повышения эффективности тренинга для персонала.
Адаптация персонала – что это и как она влияет на продажи

Адаптация персонала – что это и как она влияет на продажи

Адаптация персонала – это система взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а компания создает предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к компании. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает.
Менеджер по продажам - ищем звезду продаж

Менеджер по продажам - ищем звезду продаж

Если ваш бизнес связан с продажами товаров и услуг, то вам не обойтись без менеджеров, которые будут обеспечивать объемы продаж. Что необходимо предпринять, чтобы в штате появился результативный сотрудник?